해고처분을 정당하게 하기 위해서는 그 징계사유에 해당하는 근로자의 비위행위가 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당하여야 한다. ( 2005.10.28, 대법 2005두7495 )

[요 지]

참가인이 상급자인 홍○○의 지시를 이행하지 아니한 경위나 정도, 참가인이 부하직원이 일처리를 잘못하여 원고 회사가 손해를 입게 된 경위 및 이에 대하여 참가인이 관리․감독의무를 소홀히 한 정도, 참가인이 원고 회사의 정보누설 등의 이유로 이 사건 해고 유예조치를 받은 이후에도 원고 회사의 중요정보를 특정 항공사에 발설하거나 제공하여 원고 회사의 업무에 상당한 차질이 빚어지게 된 점 등 위 인정사실 및 기록상 나타난 제반사정을 모두 종합하면, 참가인의 비위행위로 인하여 원고 회사와 참가인 사이의 근로관계는 더 이상 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 상당하고, 결국 이와 결론을 달리 하고 있는 이 사건 재심판정은 위법하다고 판결한 사례.

○○○○ 사건

(대법원 2005. 10. 28. 선고 2005두7495 부당해고구제재심판정취소)

【원 고】 ○○○○

【피 고】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인, 상고인】 이○○

【원 심 판 결】 서울고등법원 2005. 6. 15. 선고 2004누9816 판결

【주 문】

상고를 모두 기각한다.

상고비용 피고보조참가인이 부담한다.

【이 유】

(원심판결 인용)

1. 재심판정의 경위

<생략>

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 당사자들의 주장

(1) 원고 법인의 주장

원고 회사는 다음과 같은 점에서 참가인에 대한 해고는 정당하므로 이에 반하는 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다고 주장한다.

(가) 참가인은 2002. 2. 15.부터 같은 해 9. 15.까지 상관인 홍○○의 정당한 업무지시를 제대로 이행하지 아니하는 등 직무를 태만히 한 잘못이 있다.

(나) 참가인이 부하직원에 대한 감독을 제대로 하지 않아 부하직원인 조○○이 담보를 무단으로 해지하는 담보비리 사건이 발생하여 원고 회사의 회원 항공사의 1억 2,000만원 상당의 손해를 보게 되었다.

(다) 참가인은 2000년경에 원고 회사의 내부정보를 특정 항공사인 ○○○○에게 유출한 적이 있고, 2001년경에도 세계여행신문에 잘못된 정보를 제공하여 원고 회사로부터 해고의 집행유예를 받은 적이 있으며, 2002년 2월경 원고 회사의 내부정보를 담은 문서인 “○○○○ Korea History”라는 문서를 ○○○○에 제공하였고, 같은 해 3월경에도 원고의 사업확장보고서를 유출하여 사업확장계획을 무산시킨 바가 있는 등 참가인의 잦은 비밀사항의 유출로 원고의 업무는 막대한 지장을 받았고, 또한 참가인과의 신뢰관계를 유지할 수 없는 상황에 이르렀다.

(라) 원고 회사가 참가인을 해고하기 위하여 열린 징계위원회의 결과에 대하여 지부장이 관련 인사규정에 따라 재심의를 요구하였고, 재심의 결과 참가인에 대한 징계해고 의결이 있었던 것으로 징계절차에 하자가 없다.

(2) 피고 및 참가인의 주장

다음과 같은 점에서 원고 법인의 징계해고가 부당하므로 이 사건 재심판정은 적법하다는 것이다.

(가) 상급자인 홍○○이 참가인에게 지시한 업무는 누구라도 할 수 있는 경미한 업무로서 참가인이 여직원과 함께 충실히 이행하여 왔을 뿐 홍○○의 지시를 거부한 바가 없다.

(나) 원고 회사의 직무분장에 따르면 참가인은 조○○에 대한 관리감독 권한이 없었으므로 조○○의 잘못에 대하여 참가인에게 그 책임을 묻는 것은 부당하다.

(다) 참가인은 사내정보를 유출한 바가 없다. 세계여행사에 정보를 제공한 점이나 “○○○○ Korea History"를 ○○○○에 제공하였다는 점에 관하여는 참가인이 누명을 쓴 것이다.

(라) 무엇보다 참가인에 대한 징계해고를 의결한 위원회는 그 위원회의 구성이 인사규정에 반할뿐더러 이미 참가인에 대한 해고를 부결한 위원회의 결의가 있었음에도 원고 회사가 해고에 반대한 위원을 배제시킨 채 위원회를 다시 열어 참가인에 대한 징계해고를 의결한 것은 그 절차에 중대한 하자가 있는 것이다.

(마) 가사 위와 같은 참가인의 주장이 받아들여지지 않는다 하더라도 참가인에 대한 징계해고는 재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것이다.

나. 관련 인사규정

<생략>

다. 인정사실

(1) 참가인의 원고 회사에서의 근무 과정 및 담당업무 등

참가인은 1973년경부터 ○○○○에서 근무하다가 1990년경 소외 홍○○과 함께 원고 화사의 대한민국 내 지부를 개설하면서 전직하였다. 참가인은 1998년경부터 지부장인 홍○○과 사이에 원고 회사 본사의 방침에 대한 입장이 일치하지 않아 갈등이 시작되었고, 참가인은 홍○○이 회사의 업무를 처리하면서 개인적인 이익을 도모하고 있다는 판단하에 홍○○에게 그 시정을 요구하는 일이 있어 둘 사이의 갈등은 지속되었다. 참가인은 2002. 2. 15.경 싱가폴 지역본부 차원에서 이루어진 내부순환 보직 발령시 여객정산부서에서 화물정산부서로 전보되어 부장의 직책으로 여객정산부서 프로젝트와 담보 및 미수금관리 업무를 맡게 되었고, 홍○○은 화물정산담당국장으로서 화물정산부서 메니저 대행의 업무를 맡게 되었는데, 위 인사발령까지 동급 직원이었던 홍○○이 위 인사발령으로 참가인의 상급자가 되었다.

(2) 업무 불이행 부분

홍○○은 2002년 2월 인사발령 이후 참가인에게, ① 화물항공운임 정산을 위한 항공사들로부터의 전산청구자료 접수 및 그 결과의 회신, ② 화물청구서 발행 및 관리감독, ③ 화물정산 은행계좌 정산내역 보고서, ④ 항공화물자격시험 협조, ⑤ 화물정산 주시스템 서버 점검 및 기록 업무 등을 수행하도록 지시하였으나, 참가인은 자신은 메니저 적성이지 실무적성이 아니라며 이를 제대로 이행하지 아니하여 일부 업무를 다른 직원이 대신 처리하였고, 2002년 2월경부터 같은 해 8월경까지 참가인 스스로 작성하여야 할 월간활동보고서 대부분을 다른 직원이 작성하기도 하였다.

(3) 담보비리 사건 감독 소홀 부분

원고 회사가 항공사를 대리하여 항공권을 여행사들에게 판매하고 이를 정산함에 있어 회원 항공사의 손해를 방지하기 위하여, 여행사에게 판매하는 항공권의 수량은 해당 여행사가 제공하는 담보액수 범위 내로 제한된다. 그런데 여객정산부서 담보 및 미수금 업무를 맡고 있던 조○○ 차장은 2002. 4. 12. 여행사인 ‘씨이 프랑스’가 부도가 발생하자 회원 항공사가 1억 2,000만원 상당의 손해를 입게 되었다. 한편, 위 기간 동안 여객정산부서에서 발생한 미수금관리 및 담보관리 업무를 수행하고 있던 참가인은 위 사건이 발생하자 상급자인 허○○ 국장에게 보고하는 등 후속조치를 수행하였으나 위 사건 발생 이전에 조○○이 업무를 잘 수행하고 있는지 관리하거나 감독한 바가 없고 아울러 조○○도 위 사건 발생 이전에 위 사건 관련 사안에 대하여 참가인에게 보고한 바가 없다. 그리고 위 사건 관련자들 중 조○○은 징계해고되고, 당시 지부장이던 홍○○과 대리점인가담당 국장이던 허○○ 및 직속상급 부장이던 참가인은 모두 정직조치를 받았으며, 여객정산부서 운영담당 차장이던 오○○ 또한 2003. 1. 31. 사직하였다.

(4) 내부정보 유출 부분

참가인은 2000년 6월경 항공권제작대금의 청구 및 정산을 원고 회사 본부와 개별 항공사들의 본부 사이에 직접 정산하기로 하는 원고 회사의 방침에 반하는 내용이 기재된 ‘항공권 제작대금청구 및 정산에 관한 입장’이란 문서를 ○○○○의 채○○ 부장에게 보냈고, 그 후 위 방침에 ○○○○이 적극 반대함에 따라 다른 나라에서는 원고 회사의 본부와 항공사 사이에 정산이 이루어지는 반면 우리나라에서는 국내 본사무소와 항공사 사시에 정산이 이루어지고 있다.

홍○○이 개인적인 영리사업을 추진하고 있다는 기사가 2000년 8월경 갈릴레오와 세계여행신문에 개재될 당시 참가인이 위 신문사들의 기자들에게 전화통화를 통해 그릇된 정보를 제공하는 등 위 기사와 참가인 사이에 관련된 점이 드러나자 원고 회사 본사의 아시아-태평양 인사담당 매니저는 참가인이 또다시 취업규칙을 위반하였다며 해명을 요구하였다. 이에 참가인은 ‘본의 아니게 관련된 점을 유감스럽게 생각하고 반성한다’는 의사를 표시하였고, 그 후 2001. 1. 17. 원고 회사로부터, ‘상사의 지시를 따르지 않고, 회사의 명예를 훼손하여 해고를 할 수 있지만 반성하는 점 등을 참작하여 해고조치를 유예하되 장차 위반행위가 재발할 경우엔 사전 경고 없이 해고할 수 있다’는 내용의 조치를 받았다.

참가인은 2002년 2월경 ○○○○ 직원인 조○○이 원고 회사의 국내 분사무소의 연혁과 내부적인 운영성과 및 인사조치에 대한 참가인의 반발 등 원고 회사의 내부사정이 기재된 “○○○○ Korea History”라는 문서를 작성한다는 점을 알면서도 조○○에게 위 문서에 기재될 정보를 제공하고, 위 문서를 보완해 주는 한편 위 문서를 소지하게 된 후에도 원고 회사 상부에 이를 보고하거나 조치를 건의한 바가 없다.

그 후 참가인은 2002. 3. 7.경 담당 국장인 허○○에게 KTSS 사업확장보고서를 보여달라고 요청하였고, 허○○은 참가인에게 위 서류를 건네주면서 절대 외부로 유출하지 말 것을 당부하였다. 위 KTSS 사업이란 당시 지부장이던 홍○○이 추진중이던 원고 회사의 신규사업으로, 항공여행업계를 주축으로 한 여러 분야의 여행관련업계와 콘소시엄을 구성하여 정부에게 주관하는 IT벤쳐산업 육성 대상심사에 선발될 경우, 정부로부터 육성자금을 받아 여행포털 사이트를 설립한 후 수익을 창출하려는 사업인데, 원고 회사가 항공사들의 회비에 의존하지 않고 자체 수익으로 자립을 도모하려는 것으로 원고 회사의 본사에서 위 사업의 추진에 상당한 의욕을 보이고 있었던 것이나 참가인은 위 사업이 홍○○ 자신의 개인적인 이익을 위하는 것으로 생각하고 찬성하지 않고 있었다. 그런데 참가인이 허○○으로부터 KTSS 사업서류를 받아간지 얼마 되지 않아 홍○○은 ○○○○측으로부터 위 사업과 관련하여 항의를 받았고, 허○○은 참가인을 꾸짖으며 서류를 반납을 요구하였으며, 참가인은 이에 대하여 사과를 하는 한편 ○○○○에 구두로 설명하였을 뿐 문서를 유출한 사실이 없다며 일부 부인을 하였고, 같은 달 14.에서야 위 서류를 허○○에게 반환하였다. 그 후 ○○○○측의 반대로 원고 회사는 KTSS 사업의 진행에 상당한 차질을 빚게 되었다.

(5) 징계 절차 부분

위와 같은 점들을 징계사유로 삼아 당시 지부장 직무대행이던 홍○○은 2002. 12. 18. 유○○, 윤○○ 및 오○○를 징계위원으로 하여 징계위원회(제1차 징계위원회)를 개최하였는데 당시 지부장 다음 직급으로 국장직에 있던 허○○과 홍○○이 위 조○○의 담보사건으로 업무정지 중이었고, 그 다음 직급으로 부장직에 있던 유○○과 참가인 중 참가인이 징계대상자인 탓에 유○○이 부위원장이 되었으며, 윤○○과 오○○의 당시 직급은 그 아래인 차장이었다.

위 징계위원회에서 참가인은 위 주장사실에 기재된 바와 같은 취지의 주장을 하였고, 위원들 사이에 논의를 거쳐 의견을 모은 결과 윤○○ 위원이 문서유출 건에 대하여 좀 더 증거를 확보한 후 재심의를 하여야 한다며 해고반대의사를 표시하는 등 찬성 2, 반대 2로 인사관리규정 제11조 제2항의 의결정족수인 3분의 2를 채우지 못하게 되었다.

그러나 홍○○은 제1차 징계위원회의 구성위원인 오○○가 제1차 징계위원회가 개최될 당시 사직서를 낸 상태이고(2002. 12.초경 사직일을 2003. 1. 31.로 한 사직서를 제출한 것이다), 담보 업무 담당자로서 징계사건 관련자였으므로 인사규정 제42조 제2항에 따라 참여할 수 없는 자가 참여한 상태에서 진행된 회의였다며 재심의를 개최하기로 하여 참가인에게 이를 통지한 다음 2002. 12. 20. 오○○를 제외한 나머지 3명으로 인사위원회를 구성하여 인사위원회(제2차 징계위원회)를 다시 개최하였다.

제2차 징계위원회에서 참가인은 절차에 대하여 이의를 제기하는 한편 제1차 징계위원회에서 주장하였던 내용을 다시 주장하였는데, 제1차 징계위원회에서 해고에 반대하였던 윤○○이 제2차 징계위원회 개최 전에 문서유출 관련 문서를 확인하고 참가인에 대한 해고에 동의함에 따라 징계위원 3명 모두가 찬성하여 참가인을 징계해고하기로 의결하였다.

라. 판단

(1) 징계절차의 적법 여부

위 인정사실 및 원고 회사의 지부장은 위원회의 의결사항에 대하여 재심을 요구할 수 있도록 인사관리규정에 규정되어 있는 점을 종합하면, 지부장 직무대행이던 홍○○은 제1차 징계위원 중 1인인 윤○○이 좀 더 증거를 확인한 후 재심의를 하여야 한다는 문제를 제기한데다가 이미 사직의사를 표시하고 징계사안과 관련된 오○○가 징계위원으로 구성되어 제1차 인사위원회의 위원구성에 하자가 있는 점을 발견하고, 재심을 하기로 하여 제2차 징계위원회를 열게 된 점, 제2차 징계위원회의 구성시 위원장 및 부위원장의 구성도 당시 업무정지 중이 아닌 직원들의 서열에 의하였으며, 여기에서 참가인도 충분히 진술할 기회를 보장받아 소명기회를 가진 점 및 제1차 징계위원회 이후 재심을 요구하며 해고에 반대하였던 윤○○이 새로운 증거를 확인하고, 해고에 찬성함에 따라 참가인을 해고하기로 의결이 이루어진 점 등이 인정되므로, 참가인을 해고하기로 의결한 제2차 징계위원회의 구성, 절차 및 의결에 이 사건 재심판정이나 참가인이 지적하는 바와 같은 위법은 없다.

(2) 징계사유의 존부

위 인정사실에 의하면, 참가인이 상급자인 홍○○의 정당한 업무상의 지시를 합리적인 이유 없이 제대로 이행하지 아니한 점, 참가인이 자신의 직무범위 내에 있는 부하직원의 직무를 제대로 관리 감독하지 아니하여 그 부하직원의 잘못으로 원고 회사가 상당한 손해를 입고, 원고 회사도 신용이 타격을 받은 점 및 참가인이 원고 회사 이전 직장이던 특정 항공사 및 직원들과 긴밀한 유대관계를 가지면서 원고 회사의 정보와 비밀을 제공하거나 누설하여 이로 인하여 원고 회사의 업무수행에 차질이 빚어진 점이 인정되므로 이는 인사관리규정에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.

(3) 징계양정의 적정 여부

사용자가 취업규칙의 징계에 관한 규정을 구체적으로 적용하여 징계처분 중 가장 무거운 해고처분을 정당하게 하기 위해서는 그 징계사유에 해당하는 근로자의 비위행위가 “사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유”에 해당하여야 하고, 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다.

이 사건에서 보건대, 참가인이 상급자인 홍○○의 지시를 이행하지 아니한 경위나 정도, 참가인이 부하직원이 일처리를 잘못하여 원고 회사가 손해를 입게 된 경위 및 이에 대하여 참가인이 관리․감독의무를 소홀히 한 정도, 참가인이 원고 회사의 정보 누설 등의 이유로 이 사건 해고 유예조치를 받은 이후에도 원고 회사의 중요 정보를 특정 항공사에 발설하거나 제공하여 원고 회사의 업무에 상당한 차질이 빚어지게 된 점 등 위 인정사실 및 기록상 나타난 제반사정을 모두 종합하면, 참가인의 비위행위로 인하여 원고 회사와 참가인 사이의 근로관계는 더 이상 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 상당하고, 결국 이와 결론을 달리 하고 있는 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 것이다.

3. 결론

그렇다면, 이 사건 재심판정의 취소를 구하고 있는 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 주문과 같이 판결한다.

징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우에는 그 징계처분은 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 위법하다. ( 2006.05.12, 대법 2006두4233 )

[요 지]

참가인의 사적금전대차, 부당여신지원, 거래처통장의 임의보관 및 사용 등의 행위가 원고가 주장하는 바와 같이 고객예금의 횡령이나 부정대출 등의 금융사고로 귀결될 위험성이 있음은 부인할 수 없으나, 참가인이 위 행위로 인하여 원고 및 거래당사자에게 손실을 끼친 사실이 없고, 그 행위의 동기가 고객관리 및 고객에 대한 편의 제공이라는 선의에서 비롯된 것으로 그 비난가능성이 크지 않은 점, 그 동안의 참가인의 근무태도 및 실적 등 제반사정에 비추어 볼 때, 원고가 참가인에 대하여 징계의 종류 중 가장 무거운 해고처분을 한 것은 원고가 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적을 고려하더라도 징계사유의 내용과 성질, 징계 양정의 기준 등에 비추어 그 정도가 지나쳐서 재량권의 범위를 벗어난 것으로 부당하다고 보고 따라서 참가인의 해고가 부당하다고 본 재심판정은 적법하다고 판정한 사례

－ 주식회사 ○○은행 사건 －

[대법원 2006. 5. 12. 2006두4233 부당해고구제재심판정취소]

* 원고, 상고인 / 주식회사 ○○은행

* 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장

* 피고보조참가인, 피상고인 / 홍○○

* 원 심 판 결 / 서울고등법원 2006. 1. 27. 선고 2005누 11403 판결

【주 문】

상고를 기각한다.

상고비용은 원고가 부담한다.

【이 유】

(1심판결 인용)

1. 재심판정의 경위

(생략)

2. 이 사건 재심판정의 적법여부

가. 원고의 주장

참가인이 행한 사적 금전대차, 부당여신지원, 거래처통장 임의보관 및 사용 등의 행위는 원고의 징계규정상 징계면직사유에 해당하는 행위이고, 위 행위는 모두 금융거래의 질서를 문란하게 하고 고객예금의 횡령이나 부정대출 등의 금융사고로 귀결될 위험성이 높기 때문에 원고를 비롯한 금융기관에서 엄격히 금지하고 있는 부정행위이므로 원고의 참가인에 대한 징계해고는 정당하다.

나. 관련규정

(생략)

다. 인정사실

(1) 원고는 근로자 약 7천여명을 고용하여 금융업을 하는 은행으로, 2002. 12. 2. 주식회사 ○○은행(이하 ○○은행이라 한다)을 합병하여 상호를 ○○은행으로 하였다.

(2) 참가인은 1981. 9. 3. ○○은행에 입사하여, 합병이후 원고의 청파동지점 차장으로 근무하다가 2003. 8. 13. 징계해고 되었다.

(3) 소외 김○○, 장○○, 이○○은 2002. 6.경 김○○과 이○○이 자금을 출자하여 토지를 매입하면 건설업을 운영하는 장○○이 위 토지 위에 빌라 2동을 신축한 후 이를 분양하기로 하는 내용의 빌라분양사업계획을 세우고, 2005. 6. 27.경 김○○과 장○○의 처인 백○○ 명의로 인천 서구 석남동 ○○ 등 4필지의 토지를 매입하였다.

(4) 김○○, 장○○, 이○○은 참가인의 오랜 고객들로, 위 분양사업을 진행하면서 참가인에게 대출이자 납입 등의 은행업무 및 취득세, 중개수수료, 등기비용 납입 등의 비용관리업무를 부탁하였고, 참가인은 위 소외인들의 빌라건축사업이 정상적으로 진행되면 은행의 가계대출을 늘리는데 도움이 될 것이라는 판단과 주요고객들의 밀착관리라는 차원에서 위 소외인들의 업무에 협조하기로 하고, 위 사업과 관련된 세금과 수수료 및 대출금 이자의 납부 등의 업무를 처리하여 주었고, 업무 처리의 편의를 위하여 2002. 10.경부터 김○○,백○○ 명의의 통장을 보관하기에 이르렀으며, 그 과정에서 참가인이 자신의 돈을 일시 융통하여 주는 등 사적인 금전대차행위가 이루어지기도 하였다.

(5) 한편, 참가인은 2003. 3. 22. 장○○이 대표로 있는 ○○종합건설 주식회사(이하 ○○종합건설이라 한다)에 대한 5,000만원의 신용대출 건을 취급함에 있어, 당시 장○○은 처인 백○○가 대표이사로 있는 ○○공영 주식회사(이하 ○○공영이라 한다)의 사업내용도 사실상 지배하고 있었으므로(○○공영은 이미 원고에 대하여 4,500만원의 신용대출을 받은 상태였음), ○○종합건설과 ○○공영을 원고의 여신직무 전결기준상의 동일인으로 보고 두 회사의 신용대출금을 합산하여 대출실행 여부 결정을 위한 절차를 밟아야 함에도, 두 회사를 별개의 기업으로 보고 ○○종합건설에 대한 신용대출을 실행함으로써 동일인여신한도를 위반하여 대출을 실행하였다.

(6) 원고는 2003. 4. 7.부터 같은 달 10. 까지 사이에 검사부를 통해 청파동지점에 대한 정기감사를 실시하면서, 참가인 및 소외인들에 대한 직접적인 사실관계의 확인 없이 참가인의 계좌 및 위 소외인들을 포함한 관련인 계좌에 대한 거래내역, 관련 대출서류 등만을 조사한 후 참가인과 소외인들간에 사적인 금전대차, 부당여신지원등의 행위가 있었고 참가인이 김○○과 백○○의 통장을 임의 보관 및 사용하였다는 내용으로 참가인을 인사위원회에 회부한 후 징계해고하기에 이르렀다.

(7) 참가인은 입사이래 22년간 한 차례의 징계도 받은 바 없으며, 사내 표창을 8회, 사외 표창을 2회 수상하고, 고객상담사, 사내 강사 및 본점 및 영업점 책임자들의 모임인 영업점활성화위원회 PB대표로 활동하는 등 성실하게 근무하여 왔고, 소외인들은 원고에 대한 대출금을 모두 상환하였다.

라. 징계양정의 적적성에 대한 판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우에는 그 징계처분은 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 위법하다 할 것이다.

이 사건에 있어서 원고가 위와 같은 징계사유로 참가인을 해고한 징계의 양정이 적정한지에 관하여 살펴보면, 참가인의 사적금전대차, 부당여신지원, 거래처통장의 임의보관 및 사용 등의 행위가 원고가 주장하는 바와 같이 고객예금의 횡령이나 부정대출 등의 금융사고로 귀결될 위험성이 있음은 부인할 수 없으나, 참가인이 위 행위로 인하여 원고 및 거래당사자에게 손실을 끼친 사실이 없고, 그 행위의 동기가 고객관리 및 고객에 대한 편의 제공이라는 선의에서 비롯된 것으로 그 비난가능성이 크지 않은 점, 그 동안의 참가인의 근무태도 및 실적 등 제반사정에 비추어 볼 때, 원고가 참가인에 대하여 징계의 종류 중 가장 무거운 해고처분을 한 것은 원고가 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적을 고려하더라도 징계사유의 내용과 성질, 징계 양정의 기준 등에 비추어 그 정도가 지나쳐서 재량권의 범위를 벗어난 것으로 부당하다고 보아야 할 것이다.

3. 결론

그렇다면, 참가인에 대한 해고가 부당하다고 본 이 사건 재심판정은 적법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 한다.

같은 정도의 비위를 저지른 자들 사이에 징계의 종류의 선택과 양정에 있어서 합리적 사유 없이 자의적으로 차별적 취급을 하는 것은 형평에 반하여 정당성을 인정받을 수 없다. ( 2006.04.27, 대법 2004두12766 )

[요 지]

취업규칙 등에 정한 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되며, 사회 통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한 같은 정도의 비위를 저지른 자들 사이에 징계의 종류의 선택과 양정에 있어서 합리적 사유 없이 자의적으로 차별적 취급을 하는 것은 형평에 반하여 정당성을 인정받을 수 없다 할 것으로, 원고의 전력 등의 사정을 감안하더라도 원고가 지사장으로서 상사의 지시를 어기고 참가인 회사 분당지사 소속 직원들의 연차휴가와 조퇴 신청을 승인하였다는 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려울 뿐 아니라, 다른 징계대상자들과 비교하여 보아도 징계의 형평을 유지하였다고 보기 어려워 원고에 대한 해고처분은 부당하다고 보고 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다고 판결한 사례

주식회사 ㅇㅇ 사건

* 사건 / 대법원 2006. 4. 27. 2004두12766 부당해고구제재심판정취소

* 원고, 피상고인 / 조○○

* 피고 / 중앙노동위원회위원장

* 피고보조참가인, 상고인 / 주식회사○○

* 원심판결 / 서울고등법원 2004. 10. 21. 선고 2003누 16398 판결

【주 문】

상고를 모두 기각한다.

상고비용중 보조참가로 인한 비용은 보조참가인이 부담하고 나머지 부분은 피고가 부담한다.

【이 유】

상고이유를 본다.

1. 피고 보조참가인의 상고이유 중 정상 출근 또는 근무에 관한 사실오인 또는 법리오해의 주장에 대하여

이 부분 상고이유의 주장은 이 사건 집회에 참가한 피고 보조참가인 분당지사 소속 직원들 11명이 집회 당일인 2002. 4. 2. 오전 위 분당지사 사무실에 나오기는 하였으나 실제로 업무를 수행한 사실이 없고, 따라서 원고가 위 11명의 연차휴가 또는 조퇴 신청을 승인함으로써 분당지사의 업무공백이 심화되었으므로 이 사건 징계해고는 정당하다는 취지이다.

그러나 뒤에서 보는 바와 같이 위와 같은 사정을 감안하더라도 이 사건 징계해고는 위법하다. 그러므로 원심판결에는 정상 출근 또는 근무에 관하여 사실을 잘못 인정하였거나 법리를 오해하는 등으로 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다. 이 부분 상고이유의 주장은 이유 없다.

2. 피고 및 참가인의 나머지 상고이유에 대하여

취업규칙 등에 정한 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정된다. 사회 통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998.11.10.선고 97누18189 판결 등 참조). 또한 같은 정도의 비위를 저지른 자들 사이에 징계의 종류의 선택과 양정에 있어서 합리적 사유 없이 자의적으로 차별적 취급을 하는 것은 형평에 반하여 정당성을 인정받을 수 없다.(대법원 1999.8.20. 선고 99두2611 판결 등 참조)

이러한 법리를 바탕으로 하여 원심판결의 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심이, 원고에게 개전의 정이 없다는 등 징계의 종류와 양정에 있어서 차등을 둘 만한 합리적인 사유가 있었다는 점에 부합하는 제1심증인 최○○의 증언을 그 판시와 같은 이유로 배척한 다음, 그 판시와 같은 여러 사정에 비추어 보면 원고의 전력 등의 사정을 감안하더라도 원고가 지사장으로서 상사의 지시를 어기고 참가인 회사 분당지사 소속 직원들의 연차휴가와 조퇴 신청을 승인하였다는 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 지속시킬 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려울 뿐 아니라, 다른 징계대상자들과 비교하여 보아도 징계의 형평을 유지하였다고 보기 어렵다고 인정․판단한 것은 정당하다.

원심판결에는 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하였거나 징계해고의 정당성 및 징계양정의 적정성 등에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결결과에 영향을 미친 위법이 없다. 이 부분 상고이유의 주장도 모두 이유 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

이사회 등에서 근로자를 해고한 것은 징계절차상 중대한 위법이 있다 할 것이며 근로자에게 소명의 기회를 부여하지 아니한 채 해고한 것은 징계절차의 재량권을 남용한 것이다. ( 2006.02.26, 대법 2005두14806 )

[요 지]

원고가 정년이 지난 상태로 근무하고 있었다는 것은 참가인의 묵시적 동의 아래 정년 경과에도 불구하고 이 사건 해고 시점까지 참가인과 사이에 근로관계를 계속 유지하였던 것이라 할 것이고, 근로자의 권리와 의무에 영향을 미치는 사항은 이사회 등의 업무관련기관과는 별도의 기관으로 하여금 담당하게 하는 것이 공정한 징계절차가 담보되어 절차적 정당성이 확보된다는 점에 있으므로, 참가인이 이 사건 해고를 함에 있어 이사회 및 운영위원회를 개최하여 원고들을 징계한 것은 징계절차상 중대한 위법이 있으며, 참가인의 취업규칙에 의하면 직원의 징계 시에는 당사자에게 구두 또는 서면으로 소명할 기회를 부여할 수 있다고 규정되어 있는데 피징계자에게 소명의 기회를 부여할 것인지의 여부는 인사위원회의 재량사항이라고 보이기는 하지만, 소명의 기회를 부여하는 것은 객관적 진실을 규명하고 징계처분의 절차적 정당성을 확보한다는 중요한 의미를 가진다 할 것이므로 참가인의 이사회 및 운영위원회가 원고들에게 소명의 기회를 부여하지 아니한 채 해고한 것은 징계절차의 재량권을 남용한 것으로서 중대한 위법이 있다고 판결한 사례

－ ○○○○개발주식회사 사건 －

(대법원 2006. 2. 26. 선고 2005두14806 부당해고구제재심판정취소)

* 원고, 피상고인 / ○○○외 1

* 피 고 / 중앙노동위원회위원장

* 피고보조참가인, 상고인 / ○○○○○○주식회사

* 원 심 판 결 / 서울고등법원 2005. 10. 12. 선고 2005누 10767 판결

【주 문】

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 피고보조참가인이 부담한다.

【이 유】

(1) 원고 ○○○에 대한 정년만료 통지 부분

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두 12809 판결)

보건대, 참가인은 2002. 11. 30. 원고 ○○○과 근로계약 체결한 후 이 사건 해고 시점 직전인 2003. 5. 30.경까지 원고 ○○○에게 계속 임금을 지급한 사실을 인정할 수 있고, 한편 앞서 본 바와 같이 원고○○○은 1944. 2. 19. 생으로 참가인의 취업규칙이 시행된 2002. 10. 31. 경 이미 취업규칙에서 정한 정년이 지난 상태였음에도 불구하고, 참가인은 2002. 11. 30. 원고○○○ 과 새로운 근로계약을 체결한 점, 원고 ○○○은 2002. 11. 30. 이래 참가인과 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계를 유지하고 있다고 보아야 하는 점, 참가인이 원고○○○에게 통지한 해고 통지문에는 원고 ○○○이 징계 파면되었다고 명시적으로 표시한 점 등을 종합하면 원고○○○은 참가인의 묵시적 동의 아래 정년경과에서 불구하고 이 사건 해고 시점까지 참가인과 사이에 근로관계를 계속 유지하였던 것이라 할 것이고, 참가인은 2003. 6. 27.경 원고 ○○○에게 이 사건 임시주주총회 방해라는 징계사유가 있음을 이유로 파면되었음을 통보한 것이지 취업규칙상 정년의 만료로 인하여 근로관계가 종료되었음을 통보한 것이라고 볼 수 없으므로, 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

(2) 이 사건 해고의 절차위반 부분

먼저 이사회 및 운영위원회의 징계 심의 부분에 관하여 보건대 참가인의 취업규칙 제82조 제1항에 의하면 직원의 징계는 인사위원회의 심의를 거쳐 사장의 제가를 받아야 한다고 규정하고 있고, 취업규칙 등에서 근로자를 징계하고자 할 때에 징계위원회의의 의결을 거치도록 명하고 있는 경우, 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다고 할 것인데(대법원 2001. 4. 10. 선고 2000두 7605 판결)참가인이 이 사건 해고를 함에 있어 별도의 인사위원회를 소집하거나 그 심의를 거쳤음을 인정 할 증거가 없다.

물론 주식회사의 경우 이사회는 회사의 업무집행에 관한 의사 결정기관이고 소규모 회사의 경우 이사회의 구성원과 인사위원회 혹은 징계위원회의 구성원이 상당 부분 중복될 수 있기는 하지만, 대부분의 징계절차에서 이사회가 아닌 별도의 인사위원회 혹은 징계위원회의 심의 결의를 거치도록 한 취지는 근로자의 징계와 같이 근로자의 권리와 의무에 영향을 미치는 사항은 업무관련 기관과 독립된 별도의 기관으로 하여금 담당하게 하는 것이 공정한 징계절차가 담보되어 절차적 정당성이 확보된다는 점에 있으므로 참가인이 이사건 해고를 함에 있어 막연히 이사회 및 운영위원회를 개최하여 원고들을 징계한 것은 징계절차상 중대한 위법이 있다고 할 것이다. 다만, 참가인의 취업규칙에는 인사위원회의 구성과 운영에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니한바, 취업규칙은 사용자가 다수의 개별적 근로관계를 처리함에 있어 그 편의를 위하여 근로계약의 내용이 되는 사항과 복무규정이 및 직장질서에 관한 사항을 정하는 것이므로 취업규칙상 징계절차의 미비한 부분을 보완할 권한과 책임 역시 참가인이 부담한다고 할 것인데, 참가인이 취업규칙 규정상 징계절차의 불비된 잘못을 피징계자에게 전가하여 취업규칙이 정한 징계절차의 규정을 무시하여 진행한 징계가 적법하게 된다고 할 수는 없다.

다음으로 소명기회 제공 부분에 관하여 보건대, 참가인의 취업규칙 제82조 제2항에 의하면 직원의 징계 시에는 당사자에게 구두 또는 서면으로 소명할 기회를 부여할 수 있다고 규정되어 있는데 참가인이 이 사건 해고를 함에 있어 원고들에게 소명의 기회를 부여하였음을 인정할 증거가 없다. 그런데 취업규칙에 의하면 소명의 기회 부여가 문언상 임의규정으로 되어 있어 피징계자에게 소명의 기회를 부여할 것인지의 여부는 인사위원회의 재량사항이라고 보이기는 하지만, 피징계자에게 소명의 기회를 부여하는 것은 징계과정에서 당사자에게 변명을 하도록 하고 유리한 입증기회를 보장함으로써 객관적 진실을 규명하고 징계처분의 절차적 정당성을 확보한다는 중요한 의미를 가진다고 할 것이므로 특별한 사정이 없는 한 피징계자에 대한 소명의 기회는 보장되어야 할 것인데 이사건의 경우 원고들에게 소명의 기회를 부여하지 못할 정도로 장소적, 시간적으로 급박한 사정이 있었다고 보이지 아니한 점에 비추어 참가인이 이사회 및 운영위원회가 원고들에게 소명의 기회를 부여하지 아니한 채 이사건 해고를 한 것은 징계절차의 재량권을 남용한 것으로서 중대한 위업이 있다고 할 것이다.

(3) 따라서 이 사건 해고는 징계절차상 중대한 위법이 있어 효력이 없다고 할 것이므로 그 징계사유의 존부에 대하여는 나아가 판단할 필요 없이 이 사건 해고가 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 것이다.

결 론

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 징계할 수 있다 (2005.5.26, 대법 2005두 1152)

【요 지】단체협약에 “회사는 사업장에 유자격 정비사를 배치하여야 하며 일체의 정비는 정비사가 하여야 한다.”고 규정하고 있으므로, 교통사고가 회사측의 정비불량이 주된 원인이 되어 발생한 경우에는 조합원인 근로자에게 징계 등의 불이익한 처분을 할 수 없다 할 것인데, 교통사고의 발생에 있어 승객이 버스에서 안전하게 내렸는지 여부를 제대로 확인하지 않은 채 버스를 출발시킨 원고의 잘못이 일부 인정되기는 하나, 참가인 회사측의 정비불량이 사고발생의 또 다른 원인이 되었을 가능성을 완전히 배제할 수 없는 상태에서 교통사고가 정비불량에 의한 것인지 여부에 관하여 납득할 만한 조사ㆍ확인을 거치지 아니한 채 원고에게 운전상의 잘못이 일부 인정된다는 이유만으로 위 교통사고를 징계해고사유로 삼아 원고에게 해고처분을 한 것은 위 단체협약에 위반된다고 볼 수밖에 없다.

그리고 단체협약에서 근로자를 해고함에 있어 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는, 사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있다 할 것이다.

* 사 건 / 대법원 2005.05.26 2005두1152. 부당해고구제재심판정취소

* 원고, 피상고인 / 김××

* 피고, 상고인 / 중앙노동위원회위원장

* 피고보조참가인 / ○○○○○○○ 주식회사

* 원심판결 / 서울고등법원 2004.12.24. 선고 2004누1010 판결

【주 문】상고를 기각한다.

상고비용 중 보조참가로 인한 비용은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.

【이 유】(원심판결 인용)

1. 재심판정의 경위 (생 략)

2. 이 사건 재심판정의 적법여부

가. 원고의 주장

(1) 사고발생일로부터 이미 일정 기간이 경과하거나 시말서를 제출하는 것으로 종결짓기로 회사측과 합의한 경미한 교통사고까지 징계사유로 삼은 것은 부당하다.

(2) 단체협약 제19조는 해고사유를 규정하면서 “다음 1항에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다.”고 규정하고 있으므로, 취업규칙 제30조, 제61조 제12호는 위 해고처분의 정당한 근거규정이 될 수 없고, 또 2002 7.15.자 교통사고는 정비불량으로 인하여 발생한 것이므로 단체협약 제19조에서 정한 해고사유인 “고의 또는 중대한 과실로 회사 재산을 손실한 경우(제2호)나 업무를 태만히 한 경우(제5호)”에 해당하지 않는다.

나. 판 단

(1) 2002.7.15자 교통사고 전에 발생한 6건의 교통사고가 정당한 징계사유가 될 수 있는지 여부

(가) 을 제2호증, 을 제3호증의 1 내지 9의 각 기재에 변 전체의 취지를 더하여 보면, 참가인 회사는 입사 후 5차례의 교통사고를 야기하여 수차례 주의를 받고 또 시말서까지 작성한 바 있는 원고가 2002.4.12. 다시 교통사고를 일으키자 원고에게 사직을 권고하였다가 원고와 노동조합측이 강력히 선처를 요구하자, “앞으로 어떠한(사소한) 사고가 발생할 시에라도 자진 사직하겠다”는 내용의 시말서 및 각서를 원고로부터 제출받고 원고와의 근로관계를 계속 유지해 온 사실, 참가인 회사의 취업규칙 제59조는 제재(징계)의 종류를 “훈계, 출근정지, 징계해고”로 구분하면서 훈계에 관하여 “시말서 징수하고 장래를 계고한다.”고 규정하고 있는 사실이 인정된다.

(나) 위와 같은 원고의 시말서 작성 경위 및 취업규칙의 규정 내용에 비추어 보면, 참가인 회사는 2002.4.12.까지 발생한 6건의 교통사고에 관해서는 이미 원고에 대하여 징계를 마쳤거나 이를 면책하기로 합의하였다고 봄이 타당하므로, 이는 징계양정의 참작사유는 될 수 있을지언정 독립한 징계사유는 될 수 없다 할 것이다.

(2) 2002.7.15.자 교통사고를 징계해고 사유로 삼는 것이 정당한지 여부

(가) 갑 제2호증의 기재에 의하면, 참가인 회사의 단체협약서 제59조는 그 제1항에서 “회사는 사업장에 유자격 정비사를 배치하여야 하며 일체의 정비는 정비사가 하여야 한다.”고 규정하고 있으므로, 교통사고가 회사측의 정비불량이 주된 원인이 되어 발생한 경우에는 조합원인 근로자에게 징계 등의 불이익한 처분을 할 수 없다고 할 것인데, 여객자동차운수사업법 제22조 제6항 및 제28조 제1항 제8호의 규정에 의하여 운송사업자 및 운수종사자의 준수사항 등을 정하고 있는 같은 법 시행규칙 제41조의4 제1항 나.(1)의 (가)호는 노선버스의 장치 및 설비 등에 관한 준수사항의 하나로 “하차문이 있는 노선버스(시외직행ㆍ시외고속 및 시외우등고속을 제외한다)는 여객이 하차시 하차문의 닫힘으로 인하여 여객에게 상해를 줄 수 있는 경우에 하차문의 동작이 멈추거나 열리도록 하는 압력센서장치 또는 전자감응장치를 설치하고, 하차문이 열려 있으면 가속페달이 작동하지 아니하도록 하는 가속페달잠금장치를 설치하여야 한다.”고 규정하고 있다.

(나) 그런데 을 제6호증의 1, 2, 을 제9호증의 1, 을 제12호증의 5, 6의 각 기재 및 당심 증인 신××의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2002.7.15.자 교통사고는 원고가 08:00경 참가인 소유의 경북 70자3503호 시내버스를 운전하던 중 안동시 용산동 구현대아파트 입구 승강장에 잠시 정차하였다가 다시 위 버스를 출발함에 있어 버스에서 내리던 승객이 완전히 버스에서 내렸는지를 제대로 확인하지 않고 하차문을 닫고 출발하는 바람에 버스에서 내리던 승객이 하차문에 끼였다가 이를 빠져나가면서 움직이는 시내버스 밖으로 추락하여 발생한 사실, 참가인 회사의 시내버스에는 승객이 버스에서 내리기 전에 하차문이 닫히는 것을 방지하기 위한 전자감응장치와 하차문이 닫히기 전에 가속페달이 밟히지 않도록 하는 가속페달잠금장치가 모두 설치되어 있고, 승객이 버스에서 아직 내리지 않은 것이 감지되는 경우에는 운전자가 하차문을 닫는 스위치를 눌러도 문이 닫히지 않도록 되어 있는 사실을 인정할 수 있다.

(다) 위 인정사실에서 본 바와 같이 비록 원고가 승객이 완전히 내리지 않은 상태에서 하차문을 닫고 버스를 출발시켰다고는 하나, 위 시행규칙에 따른 안전장치(전자감응장치 및 가속페달잠금장치)가 설치되어 있는 시내버스에서 하차하던 승객이 하차문에 끼인 상태에서 시내버스가 계속 움직였던 점에 비추어 보면, 을 제4호증의 1, 2, 을 제7호증, 을 제9호증의 2, 을 제28호증의 각 기재, 위 증인 신××의 증언 및 당심 법원에서의 검증결과만으로는 위 사고 당시 사고 시내버스에 설치된 전자감응장치나 가속페달잠금장치(특히 전자감응장치)가 제대로 작동하고 있었다고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

(라) 그렇다면 비록 위 2002.7.15. 교통사고의 발생에 있어 승객이 버스에서 안전하게 내렸는지 여부를 제대로 확인하지 않은 채 버스를 출발시킨 원고의 잘못이 일부 인정되기는 하나, 참가인 회사측의 정비불량이 사고발생의 또 다른 원인이 되었을 가능성을 완전히 배제할 수 없는 상태에서(만약, 위 교통사고 당시 정비불량으로 인하여 위 시내버스의 전자감응장치나 가속페달잠금장치가 제대로 작동하고 있지 않았다고 한다면, 개문발차 사고의 특성상 그 주된 원인은 정비불량에 있었다고 보아야 할 것이다) 위 교통사고가 정비불량에 의한 것인지 여부에 관하여 납득할 만한 조사ㆍ확인을 거치지 아니한 채 원고에게 운전상의 잘못이 일부 인정된다는 이유만으로 위 교통사고를 징계해고사유로 삼아 원고에게 해고처분을 한 것은 위 단체협약 제59조에 위반된다고 볼 수밖에 없다.

(마) 나아가, 위와 같은 사고의 경위 등에 비추어 보면, 위 교통사고에 있어 원고에게 단체협약상의 징계해고 사유인 고의 또는 중대한 과실이나 업무태만이 있었다고 단정하기도 어려우므로, 위 2002.7.15.자 교통사고 역시 정당한 징계해고 사유가 될 수 없다.

(바) 그리고 단체협약에서 “해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다.”는 취지로 규정하거나, “단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다.”고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는, 사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있다 할 것인바, 참가인 회사의 단체협약 제19에서 정하지 아니한 사유를 들어 조합원인 원고를 해고할 수는 없다고 할 것이므로, 단체협약의 위 규정과 내용 및 취지를 같이한다고 볼 수 없는 취업규칙 제30조, 제61조 제12호 역시 정당한 해고의 근거규정이 될 수 없다.

3. 결 론

그렇다면, 이와 결론을 달리하여 위 해고처분이 정당하다고 본 이 사건 재심판정은 위법하므로, 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 정당하고, 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.