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제목 법률저널 징계해고의 구제 방안 칼럼 이관수노무사
작성자 이관수노무사 등록일 2017.05.18
조회 606
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이관수 노무사

Ⅰ. 서설 

1. 근로자 귀책사유와 해고 

사용자가 근로자의 귀책사유를 이유로 근로계약이 유효한 기간 중에 일방적으로 근로관계를 종료시키려면 근로자가 기업의 생산성에 기여하지 않았다든지 유기적 조직체로서의 경영질서를 문란하게 하는 등 사회통념상 해고를 정당시 할 만한 상당한 이유가 있어야한다.

2. 징계의 요건 

1) 원칙 

징계해고의 요건에 대하여는 취업규칙, 단체협약 등에 규정하는 것이 일반적이나 이러한 요건이 신의칙에 위반하거나, 권리남용에 해당하는 등 사회통념상 합리성을 벗어나 근로기준법에 위배되지 않는다면 그러한 요건에 다른 해고는 정당한 이유가 인정된다. 

2) 적정 수준 

근로자의 귀책사유가 있다 하더라도 적정한 징계수준을 벗어난 해고는 무효이다. 즉 근로자의 비위행위가 단체협약, 취업규칙 등의 다른 징계사유에는 해당 될 수 있으나, 해고사유까지는 해당되지 않을 경우에 행한 해고조치는 무효가 된다. 

3) 징계사유의 경합 

징계해고 사유가 여러 가지일 때 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나 하나씩을 떼어서 판단할 것이 아니라 사유 전체를 살펴서 사회통념상 근로관계를 그대로 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지에 따라 결정하는 것이 원칙이다. 

Ⅱ. 징계의 적시성 

1. 자의성 배제 

비위 사실이 발생하였다 하더라도 그 당시에는 아무런 문제도 삼지 않다가 일정한 기간이 지난 후에야 문제를 삼는다면 특단의 사유가 없는 한 징계의 정당성을 약화시킬 수 있다.

2. 이중징계금지 

하나의 사유에 대해 두 번 이상의 징계 처분을 하는 것은 무효이다. 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며 선행처분과 후행 징계처분의 징계협의 사실이 동일하여야한다.

Ⅲ. 근무태도불량 및 업무명령거부 

1. 개요 

근무태도 불량은 범법행위 외에 근로계약을 충실히 이행치 않는다거나 생산성 향상에 기여하지 않는다거나 직장규율에 문란케 한다거나 그 밖에 노사 신뢰관계를 상실케 한 행위를 말한다.

2. 무단결근 

정당한 이유없이 오랫동안 무단결근하거나 사용자의 출근 독촉에 따르지 아니하거나 출결근이 일정치 않는 등 평소 출근성적이 불량한 것은 근로계약의 가장 중요한 부분인 근로제공의무를 일방적으로 이행하지 않음으로써 노사간의 신뢰관계를 깨는 대표적인 해고요건이다.

3. 정당한 업무명령 거부 

1) 개요 

사용자의 업무지시에 대해 정당한 사유없이 불복하여 직장규율을 문란케 함으로써 노사관계의 신뢰를 상실케 한 것이라고 인정되는 경우는 해고의 정당한 사유가 될 수 있다.

2) 전직, 전근, 전보명령거부 

사용자의 정당한 전직, 전근명령 등에 다르지 않는 경우에는 해고 등 징계사유가 될 수 있다.

3) 근무이탈 

사용자의 허락없이 근로장소에서 이탈하는 행위는 정당한 업무명령 거부가 될 수 있다.

4) 안전보건상 예방조치 소홀 

사용자가 산안법 규정에 의한 안전보건상 조치를 다하고 정당한 작업지시를 하였음에도 근로자가 고의 또는 중대한 과실로 이러한 지시를 위반하여 중대한 재해를 유발함으로써 회사에 재산상 피해를 입히거나 기업경영에 큰 지장을 가져온 경우에는 정당한 해고 사유가 될 수 있다.

5) 시말서제출 연장근로 거부 

시말서 제출 거부와 같이 가벼운 지시, 위반행위는 정당한 징계사유가 될 수 있으며, 반복적인 거부는 해고의 사유도 될 수 있다. 그러나 연장근로가 회사의 관행상 계속 행하여져 왔더라도 근로자가 이를 개별적으로 거부하는 행위처럼 정당한 권리의 행사라면 징계사유가 되지 않는다.

4. 근무태만 직무해태 

1) 근무성적 불량 

근로자에게 특별한 징계해고 할 만한 비위 사실이 없다 하더라도 근무성적이 현저히 나쁜것이 객관적으로 증명되고 사용자의 지시에도 불구하고 이러한 상태가 오랫동안 계속되거나 재교육 등 충분한 기회를 주었음에도 개선되지 않으면 해고의 정당한 사유가 될 수 있다.

2) 근무평정 최하위 

근로자에게 특별히 징계해고할 만한 비위사실이 없더라도 승급호봉 심사시 평균이하로 평가되어 여러차례 승급에서 누락되고 계속하여 최하위의 근무평정을 받았고 이에 대해 수차의 경고를 했음에도 변화가 없으며 이로 인해 직원들이 같이 근무하기를 꺼리는 등 직원 상호간의 융화를 저해한다면 해고사유가 된다고 한 판례가 있다. 

3) 일시적인 근무성적 부진 

근무성적이 나쁘더라도 일시적인 것이라면 그 근로자의 능력이 현저히 부족하여 담당업무를 처리할 수 없다는 점이 객관적으로 인정되지 않는 한 이를 이유로 해고를 정당한 사유로 삼을 수는 없다

4) 직장규율의 문란 

① 음주도박흡연행위 

음주 도박행위 등이 직장 안이나 기숙사 등에서 이루어지거나 업무수행과 관련된 경우에는 취업규칙 등에 정하는 바에 따라 징계사유가 된다. 또한 그러한 행위가 기업경영에 있어 중대한 지장, 재산상 손해를 입혔을 경우에는 해고의 정당한 사유가 될 수 있다. 

② 욕설 및 폭언 

욕설이나 폭언이 심한 경우에는 해고사유가 될 수 있다. 직장상사를 다른 직원들이 있는 앞에서 네차례에 걸쳐 욕설폭언을 한데 대해 이러한 행위가 상사의 부당한 조치에 대해 항의하는 과정에서 이루어진 것이라 하더라도 정상적인 절차를 통해 처리하려하지 않고 감정적으로 대응하였다는 이유로 정당한 해고로 인정한 판례가 있다. 

③ 직장내 성희롱 

성희롱을 예방하고 감독해야할 지위에 있는자가 성희롱을 하였다면 징계사유가 되며, 이를 반복적으로 행하였거나 위험한 수준에 이르면 해고사유도 될 수 있다. 

Ⅳ. 징계절차의 정당성 

1. 원칙 

1) 취업규칙 등으로 규정 

해고 등 근로자를 징계할 때 징계위원회를 구성하여 공정하게 심의해야한다거나, 징계혐의자의 출석 아래 징계가 결정되어야 한다거나, 본인에게 변명의 기회를 준다거나 하는 절차에 대하여는 근로기준법에 정해져 있지 않다. 따라서 단체협약, 취업규칙 등에 그러한 절차가 정하여져 있는 경우에는 이를 거치지 않은 징계는 무효이나, 절차를 정하지 않고 있는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고 등 징계를 하였다 하더라도 사유가 정당하다면 효력이 있다. 

2) 징계절차의 효력 

취업규칙 등에 징계절차를 규정하였을 경우 그 절차를 지키지 않으면 해고 등의 징계는 무효가 된다. 따라서 징계절차는 해고 등 징계의 정당한 사유에 영향을 미치는 효력요건이 된다. 반면에 징계의 정당성이 인정되지 않음에도 징계위원회 의결만을 이유로 징계가 정당화되지 않는 것은 물론이다.

Ⅴ. 징계해고의 판례 경향 및 대처방안 

징계해고의 경우 징계의 양정을 우선 검토해봐야하며 판례는 사회통념상 계속근로가 어려울 정도의 수준을 징계해고의 정당성 기준으로 삼는다 따라서 근로자측에서는 최대한 징계양정이 과하다는 주장을 하기위해서 반박증거자료를 확보해야하며, 사용자측에서도 정당한 징계해고로 볼 소지가 많도록 비위행위들을 많이 확보하고 그에 대한 입증자료를 준비하는 것이 도움이 된다.

이관수 노무사는... 
성균관대학교 법학석사, 제15회 공인노무사 전국최연소 합격, 부당해고119 대표노무사, 대유노무사사무소 대표노무사, 강남구의원, 전)한성대학교 인사관리 강사, 전)서울법학원,합격의법학원 인사관리 강사 / 블로그: http://blog.naver.com/iwillceo  

 
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